1397/06/04 3:28 PM - 6 سال قبل
برند کارفرما واژه جدیدی محسوب می‌شود که وارد ادبیات منابع انسانی شرکت‌ها شده است. اگر سازمانی برند کارفرمای قوی داشته باشند، کاندیداهای استخدام بیشتری جذب خواهد کرد و افراد با استعداد و متخصص در حوزه فعالیت شرکت تمایل بیشتری برای استخدام در آن سازمان را خواهند داشت. این امر به سازمان کمک میکند تا منابع انسانی قوی‌تری داشته باشد و بتواند استعدادهای جویای کار را سریع‌تر و با هزینه کمتری به سوی خود جلب کند و حتی در چانه زنی‌های استخدام دست بالاتری را داشته باشد.
لیست آزمون های روانشناسی جهت استفاده در استخدام نیروی کارآمد
قدم اول در ساخت برند کارفرما این است که کارکنان برند سازمان شما را به خوبی بشناسند و ارزش‌های آن را درک کنند تا بتوانند آن را اجرایی کنند. این سوالات را از کارکنانتان بپرسید؛ مثلا شرکت در تلاش است تا چگونه باشد؟ به چه کسی خدمت رسانی میکند؟ چه ارزش‌هایی را ارائه می‌دهد؟ استراتژی برند باید شامل مأموریت، دیدگاه و ارزش‌های سازمان باشد. مطمئن شوید که این موارد به وضوح تعریف و تفسیر شده است و مهم‌تر از همه، با تمام همکاران جدید و همکاران قدیمی این موارد به اشتراک گذاشته شود. در غیر این صورت، چگونه می‌توان انتظار داشت که کارمندان با چیزی که درکی از آن ندارند، ارتباط برقرار کنند.
یکی از بنیانگذاران FutureLeaderNow به نام Rebecca Rodskog، که یک شرکت مشاوره‌ای در زمینه ارزیابی فرهنگ سازمانی و تغییر فرهنگ سازمانی است، می‌گوید: «بیانیه‌های برند و بازاریابی، ماموریت، دیدگاه‌ها و ارزش‌ها باید بر واقعیت متکی باشد؛ اما همچنان می‌تواند آرمانی هم باشد». «از خودتان بپرسید، آیا چیزی که می‌خواهیم باشیم همان چیزی است که در حال حاضر هستیم؟»، حداقل 80 درصد از آن باید با واقعیت مطابقت داشته باشد. به عبارت دیگر هدف بالا داشته باشید؛ اما باید بر اساس گفته‌های خود قدم بردارید. شما نمی‌توانید بگویید نوآور هستید، در حالی که 10 سال محصول جدیدی به بازار ارائه نداده‌اید. "
شرکت نرم افزاری Splunk، که یک شرکت مستقر در سانفرانسیسکو کالیفرنیا است، با یک آغاز غیر منتظره و نوآورانه شروع به کار کرد و از آن زمان به یک برند جهانی با بیش از 3000 کارمند و 13،000 مشتری تبدیل شد. چیزی که مدنظر بنیانگذاران این شرکت بود این است که آنها نمی‌خواستند با توسعه و رشد سازمان، هویت فرهنگی شرکت را که باعث ایجاد برند خاص خودشان شده بود را، از دست بدهند. به همین جهت چند سال پیش آنها به تعریف، تفسیر و به اشتراک‌گذاری برند به صورت داخلی پرداختند؛ به طوری که استخدامی‌های جدید بتوانند فرهنگ موجود را از ابتدا، بدانند و محافظ آن باشند.
شری لائو، معاون رئیس بازاریابی Splunk، دو اظهارنظر جالب در خصوص برند کارفرما و رشد سازمان دارد. وی می‌گوید «رشد فوق العاده است، اما اگر مراقب نباشید ممکن است شرکت شما به سرعت ریشه‌های خود را فراموش کند». او می‌گوید:"ما می‌دانستیم ضروری است که مطمئن شویم هر فرد - از افراد قدیمی و با تجربه تا تازه کار - می‌تواند صریح و دقیق بیان کند هدف Splunk چیست تا این فرهنگ و نام تجاری را قوی نگه دارد. "
مطمئن شوید که کارکنان در تعیین و تدوین هویت سازمانی هم قدم هستند. به عنوان مثال، یک مدیرعامل یا سرپرست بازاریابی نمی‌تواند تصمیم بگیرد که "برند ما سرگرم کننده است" و کار خاصی انجام ندهد. ویژگی "سرگرم کننده بودن" باید توسط کارکنان تعریف شود. Rodskog می‌گوید: «کارکنان باید در بیان ارزش‌های سازمان، مشارکت داشته باشند و اگر شما بدون مشارکت با کارکنان تصمیم بگیرید که برندتان سرگرم است، این هرگز درست عمل نخواهد کرد». " این هویت باید با کارکنان هماهنگ گردد، نه به مردم گفته شود. اگر کارکنان در بعضی از موارد دخالت نکنند و اثر خود را بر روی آن محصول و یا خدمات نبینند، می‌گویند: «این شرکت من نیست».
شرکت Method، سه یا چهار سال طول کشید تا برند کار فرمایی مناسب شرکت خود را که شامل فرهنگ نوآورانه، سرگرم کننده و قابل دسترس بود، تدوین کنند. آنها از کارکنان خواستند تا ارزش‌های خود را مطرح کرده و بگویند که چه کسی هستند و چه چیزی ایجاد کرده‌اند. کارکنان برند کارفرما را ایجاد کردند؛ این برند از سیستم سلسله مراتبی بالا به پایین ایجاد نشده بود. یکی از ارزش‌های برند کارفرما این بود که آنها "عجیب" بودند و این خود را در بسته‌بندی‌های هوشمندانه، بی‌نظیر و تبلیغاتی نشان می‌داد. نظر Rodskog درباره متد این شرکت این بود که: «هنگامی که شما چنین ارتباطی را ایجاد می‌کنید، می‌توانید برند کارفرما را در ظاهر کدگذاری کنید و هرکسی می‌تواند در آن سهم داشته باشد و هر کس می‌تواند برند کارفرما را تفسیر کند و با آن زندگی کند».
یک استراتژی خوب برند کارفرما، شرکت را قادر می‌سازد که سیستم‌های ارزشیابی و پاداش مناسب را پیاده‌سازی و حفظ کند. این بخش واقعا از بالا به پایین به دست می‌آید؛ در حالی که تعریف برند کارفرما باید همه را شامل شود، باید توسط رهبری با توجه به اولویت‌بندی منابع، رفتارهای مناسب همسو با برند کارفرما تشویق شده و پاسخ‌گویی تقویت شود. به عنوان مثال، Zappos برند خود را بر پایه خرسندی مشتری بنا نهاده که این اولویت شماره یک است. بر خلاف بسیاری از شرکت‌های دیگر، Zappos در تماس با سرویس‌های مشتری محدودیت زمانی اعمال نمی‌کند. آنها فقط به حل مشکل اهمیت می‌دهند، هرچند که ممکن است این فرآیند طولانی باشد. اگر رهبری رفتارهای درست را تشویق نکند (یا رفتارهای اشتباه را تشویق کند)، این شرکت نمی‌تواند وعده برند خود را تحقق بخشد.
NextJump، یک شرکت تجارت الکترونیک است که یک پلتفرم برای برنامه‌های پاداش ارائه می‌نماید، ابزار و آموزش‌هایی برای تغییر فرهنگ‌های محل کار فراهم میکند و رفتارهایی که به وعده‌های برند تحقق می‌بخشد را تشویق میکند. پنجاه درصد از امتیاز عملکرد سالانه کارکنان براساس مشارکت در کسب و کار بوده و پنجاه درصد براساس کمک به فرهنگ است. Rodskog می‌گوید: «در نهایت، مردم تنها کاری را انجام می‌دهند که قابل توضیح باشد. اگر واقعا می‌خواهید کسب و کار را به طور خاص انجام دهید، رهبری باید اقدامات و رفتار مناسب را شناسایی کرده و آنها را تشویق کند».
منابع انسانی باید به عنوان بخشی کلیدی در فرآیند ایجاد برند در نظر گرفت؛ زیرا که مردم مهم‌ترین دارایی‌های برند و سفیران برند شما هستند. استخدام افراد مناسب برای تحقق بخشیدن به وعده‌های برند، ضروری است.
منابع انسانی یا مشاوران منابع انسانی بسیاری از شرکت‌ها این کار را به درستی انجام می‌دهند. کارشناسان منابع انسانی یا مشاوران منابع انسانی، در هنگام استخدام افراد ارزش‌های برند سازمان را در نظر می‌گیرند و شایستگی‌های افراد را به روش های مختلف به منظور توانایی تحقق بخشیدن به وعده برند کارفرما مورد ارزیابی قرار می‌دهند. به عنوان مثال همان طور که اشاره شد، "عجیب و غریب بودن" یکی از ارزش‌های Method به عنوان یک وعده برند است. یکی از پرسش‌های مشاوران این شرکت در جلسات استخدام این است که: «به ما بگویید که ویژگی عجیب شما چیست؟» استخدام افراد در آن به منظور تحقق بخشیدن به این هدف است.
شرکت AirBnB ، پروسه استخدام خاص دارد. ماموریت این شرکت ایجاد فضایی در محیط کسب و کار خودش است که هرکس واقعا به آن محیط تعلق دارد، با شرافت و احترام با آنها برخورد می‌شود. یکی از بنیانگذاران و مربیان ارشد در AirBnB می‌گوید: «در نظر گرفتن چگونگی هماهنگی با ارزش‌های شرکت و توانایی آنها در تحقق وعده برند مهم است». بنابراین پس از آنکه یک کارمند بررسی‌های مهارت‌های اولیه را تکمیل کرد، شرکت مصاحبه‌های فرهنگی را انجام می‌دهد که در آن مصاحبه کننده در جلسه اول به رزومه فرد متقاضی نگاه نمی‌کند.
یکی از ارزش‌های شرکت NextJump این است که باید با کارکنان مانند خانواده رفتار شود و از آنجا که شما نمی‌توانید خانواده را بیرون بیندازید، یک سیاست اشتغال مادام العمر که مانع انقضای قرارداد می‌شود را ایجاد کردند. این فلسفه منجر به استخدام دقیق‌تر و دوره آزمونی سه ماهه می‌شود که تضمین میکند کارکنان جدید مناسب هستند. این برنامه باعث شده که اساتید هاروارد و پژوهشگران فرهنگ سازمانی به شرکت NextJump به عنوان یکی از تنها سه سازمان در جهان که فعالانه در حال پیشبرد آینده کاری است، بنگرند.
یک استراتژی برند کارفرما تعریف شده خوب، به طور فعال استخدام و توسعه حرفه‌ای را اطلاع‌رسانی میکند؛ بنابراین افراد مناسب می‌توانند به سازمان راه یابند و از آنها به درستی پشتیبانی شود. در غیر این صورت، شرکت ممکن است با عدم وجود سفیران مناسب برند برای تحقق وعده‌های خارجی خود مواجه شود.
اصل اساسی شرکت AirBnB ایجاد حس تعلق است و همه این‌ها به چگونگی طراحی فضای اداری باز می‌گردد. دفتر مرکزی این شرکت با فکر طراحی شده است تا تمرکز روی همکاری و مشتریان را فراهم کند. این فضا به طور انعطاف‌پذیری با ارجحیت‌های مختلف نسلی، سبک‌های کاری و رویکردها سازگار است. مشاور RennVara می‌گوید: «ما می‌خواهیم افراد احساس کنند که به اینجا تعلق دارند. ما هرگز نمی‌توانیم وعده‌هایمان به مشتریان و کارکنانمان را فراموش کنیم».
گوگل همچنین به وعده برند "نوآورانه" خود کاملا متعهد است. فرآیند معروف 70/20/10 آنها به کارکنان برای نوآوری، فضا ارائه می‌دهد؛ در حالی که ساختاری ایجاد میکند که مدیریت زمان کارآمد را تشویق کند. گوگل برای افزایش ارزش شفافیت برند خود جلسات تالار شهری را تشکیل می‌دهد که دهها هزار کارمند دعوت می‌شوند و در آن رهبری به طور آشکار اطلاعات حساس شرکت را به اشتراک می‌گذارد.
برند باید از داخل ایجاد شود.، کارکنان باید در ایجاد برند نقش بسزایی داشته باشند و باید تشویق شوند که از طریق تجارب روزانه خود برند را توسعه دهند. اگر یک شرکت برای تحقق وعده‌های خارجی برند خود به طور داخلی آماده نشده باشد، هیچ بازاریابی قوی نمی‌تواند منجر به ایجاد پایداری و موفقیت شود.
در مجموع برای همسو کردن کارکنان با برند مشاوران منابع انسانی نقش به سزایی در شکل دادن به فرهنگ سازمانی و استخدام افراد مناسب با فرهنگ سازمانی دارند؛ زیرا که پس از شکل‌گیری هسته اولیه سازمان، شما منتظر ارائه برند داخلی و خارجی خود توسط کارکنان خود می‌باشید و این چرخه به صورت مستمر نیاز به پایش و رهبری دارد.
