1397/07/11 11:10 AM - 6 سال قبل
در این مقاله سعی داریم به این پرسش پاسخ دهیم که مدیریت استعداد چیست و شامل چه فرآیندهایی است؟ موفقیت سازمانهای قرن 21 به استفاده موثر از افراد با استعداد و مستعد بستگی دارد.
سازمانهای استعدادگرا دائما در جستجوی استعدادهای جدید هستند و با تامین نیازهایشان، آن‌ها را حفظ و محیط چالشی برای آن‌ها ایجاد میکند تا بتوانند به کار و فعالیت بپردازند.
افراد هم زمان با ایجاد سازمان، می‌توانند آن را تخریب کنند. آنچه که در تجارت بیش از هر چیزی اهمیت دارد افراد هستند نه فناوری و سرمایه؛ کارکنان و نیروی انسانی هستند که سازمانهای قرن 21 را به سمت جلو به پیش می رانند.
استعداد مجموعه‌ای از توانائی‌های فرد شامل مهارت، دانش و ظرفیت برای رشد و توسعه است.(کتاب جنگ استعدادها - هاروارد - 2001)
از مدیریت استعداد به صورت ابزاری برای توسعه و استخدام نیرو استفاده شده است. مدیریت استعداد، توسعه افراد با مهارت و توانایی مورد نیاز برای سازمان‌ها را موجب می‌گردد.( Bhatnagar-2007)
جوی لیمنت مدیر اجرایی نرم‌افزار تریلوجی که یک شرکت در حال رشد سریع نرم‌افزاری است می‌گوید:«شرکت با کارمندان طوری رفتار میکند که گویی همه آنان مدیر و همه آنان شریک هستند و همه آنان سهام دارند».
او دلیل موفقیت را همین مسئله می‌داند؛ ولی بزرگترین چیزی که مایه نگرانی وی می‌شود این است که افراد با استعداد را از دست بدهد. او می‌داند که کارمندان با استعداد می‌توانند به هر کجا که می‌خواهند بروند. هیچ چیز مهم‌تر از استخدام نیروهای با استعداد و رشد یافته نیست. این کاری است که باید در درجه اول انجام دهد.
استعدادیابی دارای چهار گام بوده که اولین گام تشخیص استعدادها است؛ برای این منظور مراحل زیر پیشنهاد می‌گردد:
قابل دفاع: روش شناسایی باید بر مبنای آخرین تحقیقات و مستندات باشد و تمام استعدادهای افراد در حوزه مورد نظر را در بر گیرد.
عادلانه: همه امکان یکسانی برای ورود داشته باشند؛ در صورتی که نخبه‌گی فرد به نحوی ثابت شود نباید نمرات کم در آزمون‌های معمول مانع ورود او باشد.
تکثر: وسیع‌ترین تعریف قابل دفاع از استعدادها بکار گرفته شود.
جامعیت: تمام افراد بالقوه تا حد امکان شناسایی شوند.
عملگرا: روش‌های شناسایی تا حد امکان عملیاتی و اقتصادی باشند و با امکانات و نیروی انسانی موجود قابل اجرا باشند.
البته ثبات روش(عدم تغییر در فواصل زمانی کوتاه) را نیز باید به اصول فوق افزود. روش‌های مختلف شناسایی باید حیطه‌های مختلف را مورد سنجش قرار دهند و لزومی ندارد روش‌های مختلف تایید کننده هم باشند.
شاید شما هم بخواهید برای ارزیابی سازمانی و گروهی از پنل ارزیابی سازمانی و گروهی استفاده کنید که نکات بسیار ارزشمندی در اختیارتان قرار می دهد.
از زمانی که افراد وارد سازمان می‌شوند کار این واحد شروع می‌گردد. فردی که متصدی مدیریت استعداد در سازمان است باید بتواند استعدادهای افراد را شناسایی کند و مسیر توسعه فردی را برایشان ترسیم نماید. قادر باشد افراد را در مسیر شغلی مطلوب سوق دهد و بتواند پیشرفت افراد را ارزیابی نماید.
بسیاری از سازمانهای پیشرو در صدد پیاده‌سازی فرآیند مدیریت استعداد در سازمان هستند؛ برای این منظور متصدی و مدیر این بخش باید صلاحیت لازم را از چهار بُعد داشته باشد.
1. دانش مورد نیاز این حوزه را به صورت آکادمیک گذرانده باشد.
2. داشتن تجربه کافی در این زمینه. فردی که این واحد را به عهده می‌گیرد باید در سوابق خود کار مدیریت استعداد را انجام داده باشد.
3. داشتن نگرش مثبت نسبت به تعالی افراد و رشد آن‌ها . این فرد باید توانایی و استعداد این کار را داشته باشد.
4. خصوصیات شخصیتی فرد منطبق بر شرایط احراز شغل بوده و بیشترین انطباق رفتاری را داشته باشد.
